ワイヤーハーネスと中途採用

ここでは、中途採用の方法とポイントについてご紹介しましょう。

■ 要求する人材像を明確する

中途採用の場合は、計画的な新卒採用の場合と違って、ほとんどの場合は、欠員が生じたり、業務を拡げるために人員の補充をしたりするなど、緊急な状況もありますが、基本的には経験や知識、技能などを重要視した即戦力の人材を採用するのが目的です。募集する場合には、明確に要求するスキルを伝えることが必要です。

スキルを伝える方法としては、必須条件として「どのような経験が何年以上必要です」というようなものや、「どのような資格があると優遇します」などがあります。

大切なもう一つのポイントとしては、すでに社会人経験があるため、仕事に対してどのような姿勢や価値観を持っているか、あるいは自社が考えていることと合致しているか、ということを見極めることが必要です。

会社としての方針や価値観、どのような人材を求めているのか、将来的にはどうなって欲しいか、などの展望までをあらかじめ決定しておくことが大切です。基準がブレることで、スキルは問題ないが自社には合わない人を採用するようになります。

そのため、募集段階で、要求するスキル以外に、自社の価値観と希望する人材像を明確に伝えるようにしましょう。
なお、中途採用の流れとしては、

・要求する人材像を決める
・求人票を作る
・求人サイト、ハローワーク、人材紹介会社などで求人する
・書類選考を行う
・適性検査、筆記試験を行う
・何回か面接を行う
・内定する
・入社する
というのが一般的な流れになります。

ワイヤーハーネスの製造をしている企業はその多くが中小・零細企業であり、採用や選考に対しての準備が疎かな傾向があります。上記の中でも要求する人材像が不鮮明であったり、面接時に質問する事項が整理されていなかったり、適性検査や筆記試験を導入していなかったりと見直すべき項目は多々あるはずです。

募集の方法としては、ハローワークだけでなく自社のホームページでで募集したり、人材紹介会社や求人サイトを利用したり、社員から紹介してもらったりするなど、さまざまなものがあります。

中途採用を選考する場合は、一般的に書類選考をまず行ってから何回か面接を行います。
応募する人が多い場合は、書類選考の場合に受かる基準を厳しくして、逆に応募する人が少ない場合は基準を緩くすることによって、面接を受ける人数をコントロールします。

面接の場合には、要求する仕事観やスキル、人柄などはチェックできますが、基本的な社会人としてのスキルである言語能力の「読む、話す、書く、聞く」などについてはチェックできません。そのため、適性検査がおすすめです。適性検査では性格や特性も判断できます。適性検査は、一般的に、民間の会社が行っているものを利用します。費用としては、1人当たり数千円で済むケースが多いです。
適性検査は、1次の面接に受かった人に対して行って、2次の面接の際にこの結果を活かすのがおすすめです。中途採用の場合は特に大切です。