ワイヤーハーネスと人事評価制度

どのように人事評価をすべきか、人事担当者にとっては非常に頭を悩ませる部分ではないでしょうか。人事評価制度は、評価を人事制度の枠組みによって行って、評価した結果を報酬などに反映させるものです。
ワイヤーハーネスを製造する企業は中小・零細企業が多く、人事評価制度が曖昧なことも珍しくありません。人事評価制度をしっかりと構築すれば、評価や報酬の決定がルール化されるため評価方法や報酬決定に関して毎年悩む必要もなく、成果と報酬のイメージが湧くと従業員のモチベーションアップにも繋がります。よって人事評価制度の設定は業績に影響を及ぼすのです。人事評価制度は是非確立しておきましょう。

ここでは人事評価制度について紹介します。

■人事評価の本質
人事評価制度は、自社が導入している職能資格制度などの等級制度や目標管理制度などの人事制度の枠組みを、運用したり、維持したりしていくために必要になります。人事評価した結果は、報酬制度に反映させる必要があります。そのため、合理性や公平性、透明性が要求されます。

人事評価をする場合には、あらかじめどのような方法で、どのように評価するかを前もって明確にさせておくことが必要です。
例えば、目標管理制度をベースにして、主として人事評価を社員の業績について行う場合には、報酬制度としては成果主義タイプのものになります。また、社員のスキルについて評価を行う場合には、報酬制度は等級タイプのものと結びつける必要があります。
しかし、人事評価制度の場合は、報酬を単純に決定するのみでなく、社員の成長や活性化を促進する目的を持たせる仕組みづくりが必要です。そのため、自社の状況、事情に対して、人事評価制度の中味の整合性が取れている必要があります。例えば、人事評価制度が主として職能資格制度をベースにして行われている場合でも、人事評価項目としては成果主義的なものも場合によっては加味する方が、社員のモチベーションアップやレベルアップの動機づけになります。

■評価制度の制定
人事評価制度としては、次にご紹介するような4つのものがあります。
・年功制度は、労働意欲を評価するもので、勤続年数を重要視する。
・職能資格制度は、技能、能力を評価するもので、達成度の等級ごとのものを重要視する。
・職務等級制度は、担当している仕事を評価するもので、達成度の仕事内容のものを重要視する。
・成果主義制度は、業績を評価するもので、短期の1年以内の業績を重要視する。社員一人ひとりが職務目標を明確に掲げて職務遂行にあたる目標管理制度。

年功序列制度は日本の企業の特徴でしたが、最近では年功序列制度を廃止し成果主義を導入する会社が増えてきました。政府が主導となって年功序列を廃止、あるいは削減し、成果主義を取り入れようとしています。 

具体的な各項目内容の制定のコツをご紹介しましょう。

・人事評価制度の項目、基準を決定する
どのような人材になって欲しいかという目指す人材像を検討して、人事評価する項目を決定します。多面的に社員を評価する場合には、1つの評価項目に引きずられないよう、バランスが取れるよういくつかの評価項目にしましょう。また、5段階評価や点数方式などどのような尺度や基準で評価するか決定します。

・人事評価の方法を決定する
半期、1年などのような人事評価をする期間と、1次評価をする人、2次評価をする人を決定し、実際に人事評価をする項目を記載した人事評価シートを作ります。人事評価制度は、客観性、公平性を維持することが要求されることに注意しましょう。

・人事評価の結果を使用する方法を決定する
人事評価した結果は、処遇の報酬や降格・昇格というようなものに反映するのみでなく、人材の適正な配置や育成などについても使うのかどうかを決定します。