就業規則の作成

　会社運営においての決まりごとのひとつが、従業員と労働条件などの約束事を決めて明文化することで、勤務時間、休日・休暇、賃金などを定めたものを就業規則と呼んでいます。就業規則の作成は総務の仕事ですが、本業務は社労士に委託することができます。

　就業規則は、法律上、常時10人以上の労働者がいる事業所に届け出が義務づけられていますが、9人以下の企業であれば作成しなくてもいいというわけではなく、小さな会社であっても就業規則を作り、会社と従業員の間のルールを明確にすることが大切です。

就業規則に記載されている事項は、大きく分けて以下の3つです。

1. 必ず記載しなければならない事項（絶対的記載事項）
2. ルールを決めたら記載しなければならない事項（相対的記載事項）
3. その他会社と従業員が記載したい事項（任意的記載事項）

　まず、1.「絶対的記載事項」には、勤務時間や休日・休暇、賃金、退職・解雇など、会社と従業員間で必ず決めておきたい内容が含まれます。続いて、2.「相対的記載事項」は、退職手当、臨時賃金、最低賃金、表彰・制裁などを記載。3.「任意的記載事項」では、服務規律や就業規則の適用範囲などを定めています。

　このように、就業規則とは基本のルールが記載された、人事労務の仕事をするにあたってのバイブルといってもよいでしょう。

　就業規則を作成したら、従業員代表の意見書を添え、労働基準監督署に届け出ます。この際、もっとも重要なのが、就業規則の周知義務を守ること。事業所に置いておき誰でも閲覧可能な状態にする、社内ホームページで公開する、従業員全員に配布するなど、会社ごとに最適な方法で必ず周知します。この周知義務が果たされていないと就業規則は効力をもたないので注意が必要です。

■社労士への業務委託
　社労士とは社会保険労務士試験に合格し、実務経験のある人です。社労士は一般的に社会保険労務士事務所に所属しています。

　社労士には入退社の手続や保険、年金、就業規則の作成・改定、給与計算などの労務に関わる仕事を委託することができます。また種々の労務問題に関するアドバイザーでもあります。

　ワイヤーハーネスを製造している企業は数名～数十名以上の規模となると社労士に業務を委託しています。従業員数が多くなると入退社の手続が煩雑となり、また労務上起こる問題を相談する相手も必要となるため社労士に業務を依頼することが得策です。中大手企業では社内に社労士を雇用している場合もありますが、その場合もアドバイザーとして別途外部の社労士と契約しています。

　就業規則の作成は法律などの専門知識も必要となりますので、社労士に委託するか作成に関してアドバイスをもらいましょう。専門知識が無い人だけで作成すると、労務関係のトラブルが後々発生するリスクもあり、また労働基準監督署に届け出たときに修正を依頼されるリスクもあります。