作業者の採用活動

　即戦力となる人材から会社の未来を担う新人まで、ひとえに「採用」といっても幅が広いものです。最終的な目標は会社にとって必要な人材を採用することですから、各部責任者の意向をしっかりと把握した上で行います。

　ワイヤーハーネスを製造する企業で採用活動といえば、日常的にはパートタイムや内職の作業者の募集がほとんどです。ここでは管理者や中核人材といった採用ではなくパートタイムや内職者の採用活動について紹介します。

採用活動の流れ

・採用の計画
　作業現場ではどんな人材を必要としているのか、何人ほど必要なのか、責任者に深く踏み込んでヒアリングすることが大切です。ワイヤーハーネスの加工は細かい作業が多く女性が主体ですが、加工や運搬に力が必要で男性が必要な作業もあります。

　また、難しい作業か比較的簡単な作業かによってもどのような人材が必要か変わってきます。難しい作業の場合は製造経験者を募集した方が適性が高いでしょう。

　なお、工具があまり必要なく重量や大きさが小さくて受け渡しが簡単な作業は内職向きで、それ以外の作業は工場で働けるパートタイム作業者が必要となります。

・募集の開始
　必要な人材が決まったら、次に雇用条件を決めます。基本的には工場作業者であれば、勤務時間、賃金や福利厚生などが主だった項目になります。小さいお子さんがいる女性の場合は勤務時間に融通がきいているとより募集が集まりやすい傾向にあります。内職者の場合は作業単価や受け渡し方法、交通費などが主な項目になります。

　募集の対象を明確にしたら、ハローワークや求人広告媒体を利用して求人を出します。掲載媒体ごとにフォーマットがあるので、それにしたがって募集内容を制作します。新聞折り込みや情報誌、インターネット媒体など民間の求人広告媒体は有料です。費用対効果を見極めましょう。

　また、近年ではHPやSNSを使った採用など、独自のスタイルで採用活動する会社も増えています。採用者との距離が縮まるので人柄が見えやすく、応募者にとっても企業側の社風がよくわかるので、双方にメリットが大きいと言えます。自社の入り口や外壁に採用募集のお知らせを出したり、従業員に紹介を促したり、なるべく費用が掛からず効果が出る方法を考えましょう。

なお、以下のような法的規制もありますので、事前によく把握して法に抵触しないようにしましょう。

◆雇用対策法：年齢制限を設けてはならない（合理的な理由がある場合は除く）
◆男女雇用機会均等法：性別で雇用を分けない
◆職業安定法：虚偽の求人広告の防止

・選考と採用判定
　募集に対して応募があり、大きな問題が無い場合はまず面接となります。面接を行う場合は、同席する面接官を決定して面接の日程を調整しましょう。

　面接の他に筆記試験、実技試験を設けるか検討します。製造作業の適正については、面接だけではわからない事もしばしばあります。どのようにすれば適正を見極められるか採用判定を工夫します。面接など採用判定で確認する内容は抜け漏れが無いように、あらかじめ決定してチェックリストを作っておきましょう。

・採用
　面接などの採用判定で合格した作業者に、合格した旨を伝え働く意思を確認します。働く意思があるようであれば就業開始日など調整して、雇用契約書を用意し契約を結びます。

　「募集が集まらない」、「実際に作業してもらったら作業が遅すぎる」など問題が起きた場合は、採用方法や条件、採用判定に問題がある可能性が高いです。例えば面接で「手先が器用かどうか」といったことを聞かないで採用していませんか？

　また、自社で雇用するのではなく作業者を派遣してもらう方法もあります。派遣の場合は直接雇用よりも支払うコスト（時給）は高くなりますが繁忙期に対応できるなどメリットもありますのでよく検討しましょう。